Förebyggande strategier för ett hållbart arbetsliv

Psykisk ohälsa på jobbet – En tyst utmaning i arbetslivet

Psykisk ohälsa i arbetslivet utgör idag en av de mest betydande utmaningarna för både individer och organisationer i Sverige. Det är inte längre ett marginaliserat problem utan en central fråga som kräver strategisk uppmärksamhet. Sedan 2014 har psykisk ohälsa blivit den vanligaste orsaken till sjukskrivning i Sverige, och den står nu för så mycket som varannan sjukskrivning. Siffrorna visar hur allvarligt problemet är och bekräftar att psykisk ohälsa på jobbet är något som påverkar många, inte bara enstaka individer.

Enligt en undersökning från Arbetsmiljöverket uppger hela var fjärde arbetande person, vilket motsvarar 1,3 miljoner individer, att de har hälsobesvär som kan kopplas till jobbet. Dessa besvär är inte enbart en källa till personligt lidande; de har också konkreta konsekvenser för arbetsförmågan. En tredjedel av de drabbade har rapporterat frånvaro från arbetet på grund av dessa besvär. Utvecklingen är dessutom oroande, då antalet anmälda arbetssjukdomar som beror på brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön har ökat med över 70 procent sedan 2010. Detta mönster tyder på att arbetsmiljön för många är ohälsosam i grunden, vilket kräver systematiska lösningar snarare än enbart individuella anpassningar.

De ekonomiska konsekvenserna av psykisk ohälsa i arbetslivet är omfattande. Utöver direkta utgifter för vård och sociala trygghetssystem innebär det betydande produktionsbortfall för arbetsgivare. För den enskilda individen medför psykisk ohälsa nedsatt arbetsförmåga, isolering, stigmatisering och diskriminering, vilket förvärrar den redan svåra situationen.

Trots den höga prevalensen och de allvarliga konsekvenserna framhålls det att psykisk ohälsa sällan diskuteras öppet på arbetsplatser. Detta, tillsammans med den stigmatisering och diskriminering som kan följa med psykisk ohälsa, skapar en dold börda. Om medarbetare känner att de inte kan tala öppet om sina svårigheter, kommer tidiga varningssignaler att missas, problem att eskalera, och effektiviteten i förebyggande insatser att hämmas. Denna tystnad skapar en negativ spiral där lidande leder till ökade kostnader och längre återhämtningstider. Denna dynamik understryker det akuta behovet av en kulturell förändring på arbetsplatserna, parallellt med praktiska åtgärder.

Vad är psykisk ohälsa i arbetslivet? Tecken, symptom och diagnoser

För att effektivt kunna förebygga och hantera psykisk ohälsa är det avgörande att förstå vad det innebär och hur det kan yttra sig.

Psykisk ohälsa är en bred samlingsterm som omfattar allt från självrapporterade psykiska besvär, såsom oro, ångestsymtom, nedstämdhet, psykisk trötthet och sömnsvårigheter, som inte uppfyller formella diagnoskriterier, till kliniskt definierade psykiatriska tillstånd.

Inom arbetslivet är de vanligaste tillstånden depression, ångest, stressrelaterade problem och utmattningssyndrom. Ett centralt begrepp i detta sammanhang är Common Mental Disorders (CMD), vilket inkluderar diagnoser som depression, generaliserat ångestsyndrom, paniksyndrom, specifika fobier, tvångssyndrom och posttraumatiskt stressyndrom (PTSD). Anmärkningsvärt är att cirka 90 procent av alla som sjukskrivs för en psykisk sjukdom i Sverige har CMD. Utmattningssyndrom är en diagnos som accepterades av Socialstyrelsen 2005 och är särskilt relevant i arbetslivskontexten på grund av dess koppling till långvarig stress.

Vanliga symptom att uppmärksamma

Psykisk ohälsa kan yttra sig på många sätt, både fysiskt och psykiskt, och genom förändringar i beteende. Det är viktigt att känna igen dessa tecken för att kunna agera tidigt.

De vanligaste arbetsorsakade hälsobesvären i Sverige, enligt Arbetsmiljöverkets undersökning från 2022, inkluderar en övervägande andel fysiska symptom, vilket indikerar att psykisk påfrestning ofta manifesteras kroppsligt.

Tabell 1: Vanligaste arbetsorsakade hälsobesvären i Sverige (2022)

Besvär	Andel av sysselsatta med besvär
Trötthet	75%
Fysisk smärta eller värk	65%
Nacke, axel, arm	55%
Sömnstörningar	52%
Huvudvärk	51%
Oro eller ångest	46%
Ryggen (utom nacke)	45%
Minne, koncentration eller tankeförmåga	39%

Källa: Arbetsmiljöverket

Se artikeln 1,3 miljoner har halsobesvär av jobbet på Arbetsmiljöverkets hemsida.

Den höga förekomsten av fysiska symptom som trötthet, smärta och sömnstörningar bland dem med arbetsrelaterade hälsobesvär är anmärkningsvärd. Detta tyder på att psykisk ohälsa ofta uttrycker sig som kroppsliga besvär, vilket kan göra det svårare att identifiera den underliggande psykiska påfrestningen. Chefer och kollegor kanske först lägger märke till dessa fysiska tecken eller förändringar i beteende, som ökad sjukfrånvaro eller att arbeta sent, innan en individ själv identifierar eller uttrycker psykiskt obehag. En holistisk syn på hälsa, där fysiskt och psykiskt välbefinnande ses som sammanlänkade, är därför avgörande för tidig upptäckt. Det har också observerats att yngre personer i högre utsträckning upplever oro eller ångest, medan fysiska problem tenderar att öka med stigande ålder. Dessutom rapporterar fler kvinnor än män hälsoproblem kopplade till arbetet som inte beror på olyckor (28 procent av kvinnorna jämfört med 18 procent av männen). Även om reaktionerna på samma påfrestningar i arbetslivet kan vara lika för kvinnor och män, kan de typer av stressfaktorer som upplevs i olika roller eller livsskeden, samt hur symptom rapporteras eller uppfattas, variera mellan kön och ålder. Detta antyder att förebyggande strategier kan behöva anpassas efter organisationens demografi och specifika yrkeskontexter.

Tidiga varningssignaler på psykisk ohälsa kan vara subtila men är avgörande att uppmärksamma. Dessa kan inkludera känslomässiga och kognitiva förändringar som nedstämdhet, brist på energi, svårigheter att koncentrera sig och en känsla av hopplöshet vid depression; oro, rädsla och hjärtklappning vid ångest; samt ökad irritation och svårigheter att hantera pressade situationer vid stressrelaterade problem. Beteendeförändringar som ökad sjukfrånvaro, att börja komma för sent eller omotiverat arbeta över mer än vanligt är också viktiga indikatorer. Andra tecken kan vara häftiga humörsvängningar, att tappa sitt sinne för humor, eller att avboka aktiviteter som man annars uppskattar. Vid risk för utmattningssyndrom kan personen bli mer irriterad, visa bristande empati, lätt hamna i konflikter, dra sig undan, hoppa över raster, och få svårare att hinna med tankekrävande uppgifter, ofta genom att kompensera med att ta med jobb hem.

Tabell 2: Tidiga tecken på psykisk ohälsa att uppmärksamma hos sig själv och kollegor

Beteendeförändringar	Ökad sjukfrånvaro, börjar komma för sent, arbetar omotiverat över, häftiga humörsvängningar, tappar sinne för humor, avbokar aktiviteter de annars gillar, drar sig undan, hoppar över raster.
Kognitiva/Känslomässiga förändringar	Ökad irritation, bristande empati, lätt att hamna i konflikter, svårare att hinna med tankekrävande uppgifter, tar med jobb hem, nedstämdhet, brist på energi, svårigheter att hantera pressade situationer.
Fysiska signaler	Huvudvärk och annan smärta, sömnsvårigheter.

Det är viktigt att uppmärksamma dessa ”tidiga varningssignaler” och ”riskfasen” för utbrändhet. Om dessa känslor inte hanteras i ett tidigt skede kan de leda till mer långvariga och allvarliga problem. Detta framhäver ett avgörande tillfälle för tidiga insatser. Det innebär att proaktiva åtgärder, baserade på att känna igen dessa ofta subtila tecken, är av yttersta vikt för att förhindra att problemen eskalerar till mer svåra, diagnostiserbara och kostsamma tillstånd.

De bakomliggande orsakerna till varför vi drabbas av psykisk ohälsa på jobbet

För att effektivt kunna förebygga psykisk ohälsa är det nödvändigt att förstå de underliggande orsakerna.

Forskning visar ett starkt vetenskapligt samband mellan faktorer i arbetsmiljön och psykisk ohälsa. Även om faktorer utanför arbetet också kan spela in, kan insatser på arbetsplatserna vara verksamma oavsett orsak, då skiljelinjen mellan arbete och privatliv blir allt otydligare. Detta innebär att arbetsmiljön inte bara påverkar välbefinnandet utan också direkt produktiviteten. Studier har visat att arbetsmiljöproblem kan orsaka högre prestationsnedsättning än hälsoproblem i sig, där dåligt ledarskap och ett bristande socialt klimat är de mest påverkande faktorerna.

Arbetsmiljöverket har sedan mars 2016 förtydligat arbetsgivares ansvar att förebygga en ohälsosam arbetsmiljö, med särskild betoning på organisatoriska och sociala aspekter. Det innebär att arbetsplatsens struktur och kultur spelar en avgörande roll i förebyggandet av ohälsa.

Centrala riskfaktorer i arbetsmiljön

Data pekar entydigt på att de primära drivkrafterna för psykisk ohälsa inte är individuella svagheter utan systemiska organisatoriska och psykosociala faktorer.

Den vanligaste orsaken, ”för hög arbetsbelastning” är ett direkt organisatoriskt misslyckande, inte ett individuellt. Detta är en avgörande insikt eftersom det flyttar ansvaret från individen ”Du måste hantera din stress bättre” till organisationen ”Vi måste omforma vår arbetsmiljö”.

Nedan presenteras de centrala riskfaktorer som identifierats i forskningen:

• För hög arbetsbelastning är den vanligaste orsaken till arbetsorsakade hälsobesvär i Sverige, oavsett kön, ålder eller inkomst. Det är kopplat till känslomässig utmattning, depression och sömnstörningar. Långa arbetstider har också visat sig kopplas till psykisk ohälsa i form av depressionssymtom.
• Låg kontroll och inflytande är en bevisad riskfaktor för psykisk ohälsa och sjukskrivning. Det kan leda till depressionssymtom, känslomässig utmattning och sömnstörningar. En rapport visade att lågt inflytande var särskilt framträdande bland kvinnliga lärare.
• Obalans mellan ansträngning och belöning (t.ex. lön, uppskattning, utvecklingsmöjligheter) ökar risken för psykisk ohälsa och sjukskrivning. Detta kan leda till depressionssymtom och sömnstörningar.
• Bristande socialt stöd och arbete i miljöer med bristande medmänskligt stöd ökar risken för symtom på depression och utmattningssyndrom. Bristande stöd kan även leda till sömnstörningar och, i allvarliga fall, självmord.
• Rollkonflikter och otydlighet i form av oklara arbetsuppgifter, förväntningar eller motstridiga krav kan leda till depressionssymtom, psykologisk störning och sjukskrivning. Otydliga riktlinjer kan vara påfrestande.
• Mobbning och kränkande särbehandling ökar risken för depressionssymtom, utmattningssyndrom och sömnstörningar. Arbetsgivaren är skyldig att ha en plan för hur kränkande behandling ska hanteras.
• Otrygg anställning ökar risken för psykiska besvär och trötthet. Tillfälligt anställda löper 25 procent högre risk att drabbas av psykiska besvär jämfört med fast anställda. En ny avhandling visar att otrygga jobb ökar risken för psykisk ohälsa.
• Krävande kund-/patientkontakt för kvinnor i vård- och utbildningssektorn en dominerande faktor för arbetsorsakade hälsobesvär.
• Dåligt ledarskap är en av de faktorer som starkast påverkar prestation negativt och ökar risken för ohälsa. Ledarskapet framstår som ett tveeggat svärd; ledare kan antingen förvärra eller lindra psykisk ohälsa. Detta understryker att investeringar i ledarskapsutveckling, särskilt inom kommunikation, stöd och arbetsbelastningshantering, inte enbart handlar om ”mjuka färdigheter” utan är en strategisk nödvändighet för organisationens hälsa och produktivitet. Den kausala kedjan är tydlig: effektivt ledarskap påverkar direkt den psykosociala arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar medarbetarnas välbefinnande och prestation.
• Digital nåbarhet kan sudda ut gränserna mellan arbete och fritid, vilket kan vara stressande. Även om distansarbete kan minska vissa stressfaktorer, introducerar det nya, som överdriven skärmtid och ständig digital tillgänglighet. Detta innebär att organisationer inte längre kan anta att balans mellan arbete och privatliv enbart är ett individuellt ansvar. Proaktiva policyer, som en ”digital nåbarhetspolicy”, blir avgörande för att definiera förväntningar och skydda medarbetarnas rätt att koppla av och återhämta sig. Detta är ett viktigt framväxande tema för moderna arbetsmiljöer.

Tabell 3: Centrala riskfaktorer för psykisk ohälsa i arbetslivet

Riskfaktor	Beskrivning och konsekvenser
Hög arbetsbelastning	Vanligaste orsaken till besvär; leder till utmattning, depression, sömnstörningar.
Låg kontroll/inflytande	Ökar risk för depression, utmattning, sömnstörningar, sjukskrivning.
Obalans ansträngning-belöning	När insats inte möts av uppskattning/utveckling; ökar risk för depression, sömnstörningar.
Bristande socialt stöd	Leder till depression, utmattningssyndrom, sömnstörningar, kan kopplas till självmord.
Rollkonflikter/Otydlighet	Oklara arbetsuppgifter/förväntningar; leder till depression, psykologisk störning, sjukskrivning.
Mobbning/Kränkande särbehandling	Ökar risk för depression, utmattningssyndrom, sömnstörningar.
Otrygg anställning	Ökad risk för psykiska besvär, trötthet, depression, utmattningssyndrom.
Psykiskt ansträngande arbete	Generell riskfaktor för psykisk ohälsa.
Krävande kund-/patientkontakt	Dominerande faktor för besvär, särskilt inom vård och utbildning.
Dåligt ledarskap/socialt klimat	Påverkar prestation negativt, ökar risk för ohälsa.
Bristande digital nåbarhetspolicy	Kan sudda ut gränser mellan arbete/fritid, ökar stress.

Friskfaktorer som bidrar till god psykisk hälsa

Motsatsen till riskfaktorer är friskfaktorer, som aktivt bidrar till en god psykisk hälsa. Dessa inkluderar god kontroll och rättvisa i arbetet, balans mellan ansträngning och belöning, minskad tidspress, ett personalorienterat ledarskap samt socialt stöd. En god arbetsmiljö ska utformas för att ge möjligheter till variation, social kontakt, samarbete, sammanhang mellan arbetsuppgifter, personlig och yrkesmässig utveckling, samt självbestämmande och yrkesmässigt ansvar.

Förebyggande arbete är en strategisk investering för hälsa och produktivitet

Att förebygga psykisk ohälsa på arbetsplatsen är inte bara en etisk skyldighet utan också en strategisk investering med betydande mänskliga och ekonomiska vinster. Forskning visar entydigt att det mest lönsamma för arbetsgivare är att förebygga psykisk ohälsa som uppkommer på grund av arbetssituationen. Detta perspektivskifte, från att se mental hälsa som en kostnad till att betrakta den som en strategisk investering, är avgörande.

Mänskliga och ekonomiska vinster av att förebygga

Den absolut största kostnaden för arbetsgivare är inte sjukfrånvaro i sig, utan produktionsbortfall – det vill säga att medarbetaren inte presterar på sin normala nivå på grund av nedsatt hälsa. Detta fenomen, ofta kallat ”sjuknärvaro”, är en osynlig men betydande kostnad som påverkar organisationens effektivitet och lönsamhet.

Investeringar i förebyggande insatser har visat sig vara mycket lönsamma. En internationell genomgång indikerar att sådana investeringar kan ge upp till två gånger pengarna tillbaka. En svensk studie bekräftar detta, där ett långsiktigt, systematiskt och evidensbaserat förebyggande arbete – som inkluderade åtgärder både på arbetsplatsen och för den enskilde anställde – ökade produktiviteten med upp till fem procent. Detta förstärker tanken att organisationer som underlåter att investera i mental hälsa inte bara försummar sina medarbetare utan också aktivt ådrar sig betydande, ofta dolda, kostnader genom minskad produktivitet och ökad sjukfrånvaro. Att förebygga psykisk ohälsa är således mer än bara ett ansvar; det är en möjlighet att aktivt skapa en hälsosam och därmed mer produktiv arbetsmiljö.

En annan viktig aspekt är att minskad stigmatisering kring psykisk ohälsa gynnar hela arbetsplatsen genom att främja öppenhet och tidig hjälp. En god arbetsmiljö som aktivt främjar psykisk hälsa leder till bättre hälsa för medarbetarna, underlättar återgång i arbete efter sjukskrivning, bidrar till att bevara kompetenta medarbetare inom organisationen och skapar en bättre matchning mellan den anställdes förmåga och arbetskraven.

Arbetsgivarens lagstadgade ansvar

Den svenska Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) är tydlig i sitt syfte: att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att uppnå en god arbetsmiljö. Detta omfattar uttryckligen både fysisk och psykisk hälsa. Arbetsgivaren är formellt ansvarig och den centrala aktören i det förebyggande arbetsmiljöarbetet. Detta ansvar har förtydligats ytterligare i Arbetsmiljöverkets föreskrifter sedan mars 2016, med särskild tyngd på att förebygga en ohälsosam organisatorisk och social arbetsmiljö.

En central del av detta ansvar är Systematiskt Arbetsmiljöarbete (SAM). Arbetsgivaren måste systematiskt organisera, genomföra och följa upp arbetsmiljöarbetet. Inom SAM ingår specifikt insatser för att kontrollera och undanröja risker för psykisk ohälsa. Arbetsmiljön ska anpassas till individuella förutsättningar i både fysiskt och psykiskt avseende för att minimera risk för ohälsa. Regelbundna riskbedömningar är obligatoriska för att identifiera och åtgärda potentiella problem.

Trots att SAM och OSA (Organisatorisk och Social Arbetsmiljö) är lagstadgade och väl definierade, visar det faktum att många organisationer fortfarande kämpar med effektiv prevention (t.ex. den 70-procentiga ökningen av rapporterade sjukdomar, eller att många skolor saknar ett strukturerat tillvägagångssätt) att det finns en betydande klyfta mellan lagkrav och praktisk implementering. Detta innebär att enbart lagar inte räcker; organisationer behöver praktiska verktyg, utbildning och en kulturell förändring för att omsätta lagkraven till verklig, effektiv förebyggande handling.

Chefens roll är av yttersta vikt i detta arbete. Chefer har en nyckelroll och måste ha tillräckliga kunskaper om hur man förebygger och hanterar ohälsa kopplat till hög arbetsbelastning och hur man uppnår balans mellan krav och resurser. Arbetsgivaren är skyldig att se till att chefer har dessa kunskaper och de resurser de behöver för sitt arbetsmiljöarbete. Om chefer inte är tillräckligt utrustade, stödda eller bemyndigade, kommer även de bästa organisationspolicyerna att misslyckas på operativ nivå. Detta antyder att investeringar i chefsutbildning inte bara handlar om individuell kompetensutveckling utan om att stärka den organisatoriska infrastrukturen för förebyggande arbete med psykisk hälsa.

Slutligen är samverkan avgörande; arbetsgivaren ska samverka med arbetstagare och deras representanter, inklusive skyddsombud, i alla frågor som rör arbetsmiljön. Det är också viktigt att ha tydliga rutiner för hur psykisk ohälsa ska hanteras när den uppstår, inklusive vem man ska vända sig till och vad som händer med informationen.

Konkreta strategier för en friskare arbetsplats på organisations-, grupp- och individnivå

Effektivt hälsofrämjande och förebyggande arbete kräver en mångfacetterad ansats som bedrivs på flera nivåer samtidigt: organisations-, grupp- och individnivå. Varje nivå har sina egna utmaningar, men när de kombineras skapar de ett robust försvar mot psykisk ohälsa. En grundläggande princip är att skapa en öppen, tillåtande och accepterande arbetsplatskultur kring psykisk hälsa. Att kunna berätta om upplevelser av psykisk ohälsa för en accepterande omgivning kan vara befriande och lättande, och minskar stigmatisering. Företagshälsan traditionellt har haft en central roll i det förebyggande arbetet, men att även aktörer som YourMinds erbjuder kompletterande expertis och verktyg för att hantera och förebygga psykisk ohälsa på arbetsplatsen.

På Organisationsnivå (arbetsgivarens strategier)

Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön och kan implementera strategier som påverkar hela organisationen.

1) Systematiskt Arbetsmiljöarbete (SAM och OSA)

Det är avgörande att implementera och följa upp SAM med fokus på att identifiera, kontrollera och undanröja risker för psykisk ohälsa. Verktyg som OSA-kompassen och OSA-kollen kan användas för att förstå och arbeta med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

2) Stärk ledarskapet

Chefer måste ha tillräckliga kunskaper, tid, resurser och befogenheter för sitt arbetsmiljöarbete. Utbildningar, som exempelvis Chefsskapet, kan utveckla chefers organisatoriska förutsättningar. Det är viktigt att uppmuntra närvarande ledarskap och regelbunden, tät kommunikation med medarbetare, gärna ansikte mot ansikte, för att fånga upp signaler tidigt. Ledare bör också skapa tydlighet kring arbetsuppgifter, roller, ansvar och förväntade resultat.

3) Säkerställ rimlig arbetsbelastning

Arbetsgivaren bör säkerställa en rimlig arbetsbelastning genom att prioritera arbetsuppgifter, variera arbetssätt och se över arbetstider för att motverka ohälsosam stress.

4) Främja öppenhet och inkludering

Aktivt arbete för att minska stigmatisering av psykisk ohälsa är viktigt, till exempel genom kunskapshöjande insatser och värdegrundsarbete. En jämställd och inkluderande arbetsplats fri från mobbning och diskriminering bör eftersträvas. Öppna samtal om psykisk hälsa och ohälsa på jobbet bör uppmuntras.

5) Etablera stödstrukturer

Erbjud professionellt samtalsstöd, exempelvis genom certifierade HHR-instruktörer. Implementera tydliga rutiner för uppföljning och regelbundna samtal med anställda. Vid starkt psykiskt påfrestande arbetsuppgifter kan extra åtgärder behövas, såsom handledning eller särskilda utbildningsinsatser. Uppmuntra fysisk aktivitet (t.ex. friskvårdsbidrag) och erbjuda stöd för sömnsvårigheter (t.ex. Sömnskola online). Se till att medarbetare har rätt teknik och verktyg för att utföra sina arbetsuppgifter effektivt. En välkänd och tydlig plan för hur kränkande behandling ska hanteras är också nödvändig.

På Gruppnivå (kollegiala strategier och teamarbete)

Team och kollegor spelar en viktig roll i att skapa en stöttande arbetsmiljö.

1) Öppen och stödjande kommunikation

Uppmuntra till att prata med varandra, inte om varandra. Skapa en miljö där kollegor vågar fråga hur någon mår och lyssna aktivt.

2) Kollegialt stöd och samarbete

Kollegornas vänskap och omsorg är en viktig resurs. Uppmärksamma varandra och ta emot stöd från kollegor; undvik ensamarbete vid press.

3) Effektivt teamarbete

Bryt ner stora projekt i mindre, hanterbara delar och samarbeta. Våga be om och erbjuda hjälp.

4) Regelbundna Arbetsplatsträffar (APT)

Använd APT som en arena för att diskutera och reflektera över stress, återhämtning, samvetsstress och den psykosociala arbetsmiljön. Diskutera öppet rätten att säga nej till nya uppgifter när tiden inte räcker till.

5) Feedbackkultur

Uppmuntra en kultur där medarbetare ger och får feedback. Att få feedback när något är färdigt ger en känsla av slutfört arbete och bidrar till välbefinnande.

På Individnivå (strategier för egenvård och självhjälp)

Individer har också ett eget ansvar att aktivt arbeta med sin psykiska hälsa, men detta måste ske inom ramen för en stöttande organisation.

1) Stresshantering och återhämtning:

1:1 Formulera tankar

Att prata med någon du litar på eller skriva ner dina tankar kan ge klarhet i vad som stressar dig.

1:2 Sätta gränser

Öva på att säga nej till nya uppgifter när du redan är fullbokad, och delegera när det är möjligt. Detta är särskilt viktigt för högpresterande individer som riskerar utmattning. De mest engagerade och högpresterande medarbetarna, som strävar efter att göra sitt bästa, är ofta de som är mest mottagliga för utbrändhet. De kan kompensera för hög arbetsbelastning genom att ta med sig arbete hem och ha svårt att sätta gränser. Detta är en viktig paradox: de egenskaper som värderas högt hos medarbetare kan paradoxalt nog bli riskfaktorer. Detta innebär att strategier på individnivå måste gå bortom generisk ”stresshantering” och specifikt stärka dessa individer att prioritera egenvård, säga ”nej” och etablera sunda gränser, även när det känns motstridigt mot deras drivkraft. Det handlar om att lära ut hållbar prestation, inte prestation till varje pris.

1:3 Planera in återhämtning

Minska på aktiviteter om du känner dig stressad och planera in regelbundna pauser under dagen (lunch, fika) samt perioder för vila och återhämtning i vardagen.

1:4 Digital detox

Ta en paus från mobilen och sociala medier för att minska ständig uppkoppling och stress.

1:5 Medveten närvaro

Träna på avslappningsövningar, djupandning, mindfulness, yoga eller meditation för att lugna tankar och kropp.

1:6 Sakta ner tempot

Försök att medvetet göra saker långsammare, som att äta, tala eller stå i kö, för att bryta den stressande brådskan.

2) Livstilsfaktorer:

2:1 Fysisk aktivitet

Regelbunden fysisk aktivitet hjälper mot stress, stärker både fysiskt och psykiskt, och kan motverka/lindra depressionssymtom. Även korta promenader under lunchen kan vara effektiva.

2:2 Sömn och kost

Prioritera tillräcklig sömn för återhämtning och ät varierad, hälsosam mat. Begränsa intaget av socker och koffein, och upprätthåll god vätskebalans.

2:3 Söka hjälp

Vid behov, sök professionell psykologisk hjälp via företagshälsan, vårdcentralen eller andra betrodda källor som Vårdguiden eller Hjärnkoll. Vid svårare tillstånd kan psykiatrisk expertis behöva kopplas in. Om arbetet stressar, är det viktigt att be om hjälp och försöka hitta ett arbetssätt som minskar stressen tillsammans med sin arbetsledare.

Tabell 4: Exempel på förebyggande strategier på olika nivåer

Nivå	Exempel på strategier
Organisationsnivå	Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM/OSA), utbildning och stöd för chefer, tydliga policyer (digital nåbarhet, kränkande behandling), säkerställa rimlig arbetsbelastning och resurser, erbjuda företagshälsovård och samtalsstöd, främja öppenhet och minska stigma.
Gruppnivå	Öppen och stödjande kommunikation inom teamet, främja kollegialt stöd och samarbete, regelbundna arbetsplatsträffar (APT) med fokus på psykosocial arbetsmiljö, uppmuntra att ge och ta emot feedback.
Individnivå	Utveckla stresshanteringstekniker (mindfulness, avslappning), lära sig att sätta gränser och våga säga nej, prioritera planerad återhämtning och pauser, regelbunden fysisk aktivitet, god sömn och hälsosam kost, söka professionell hjälp vid tidiga tecken på ohälsa.

Denna detaljerade uppdelning av strategier över organisations-, grupp- och individnivå illustrerar en flerskiktad försvarslinje mot psykisk ohälsa. Varje lager har sina egna sårbarheter, men när de kombineras skapar de ett robust skydd. Till exempel är individuell stresshantering mindre effektiv om organisationen upprätthåller en ohållbar arbetsbelastning. Omvänt kanske starka organisationspolicyer inte är fullt effektiva utan stödjande gruppdynamik och individuell egenvård. Detta innebär att en verkligt effektiv strategi är integrerad och omfattande, där insatser på en nivå förstärker och möjliggör de på en annan.